 |
|
|
|
|
|
 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Løn- og belønningselementer Løndesign bistår med valg og design af de løn- og belønningselementer der er mest relevant for netop jeres virksomhed/organisation.
Find de rigtige værktøjer for jer, design og brug dem fornuftigt. Vær skarpe og tydelige på hvad I forstår ved, og bruger det enkelte element til.
Design og kommunikation af løn- og belønningselementer
Der er mange forskellige betegnelser for løn- og belønningselementerne, og ofte bruges de overlappende og tilfældigt. De vigtigste er: Den faste løn
Er det ultimative symbol på medarbejderens værdi for arbejdsgiveren. Symboliserer derfor relativ status og betydning i arbejdshiarkiet og i forhold til omverdenen. En relativ høj stigning i den faste løn er et meget stærkt og vigtigt signal til medarbejdere. Vær opmærksom på at selve lønstigningen er et meget vigtigt anerkendelsessignal, men når vi har fået den bliver lønnen en velerhvervet rettighed. En ærlig og ordentlig dialog med den enkelte medarbejder om hvorfor lønstigningen har en given størrelse er derfor meget vigtig. (Hvis f.eks. en i forvejen relativt højt lønnet medarbejder får en relativt lille lønstigning er det vigtigt at signalere at medarbejderen netop får denne lønstigning fordi pågældende i forvejen får en høj løn, og ikke fordi der er utilfredshed med pågældende. Vær i øvrigt opmærksom på om og hvordan I anvender krone eller procentstigninger og kommunikerer det. Præsentation og kommunikation er afgørende for oplevelsen af anerkendelse. Resultatløn/variabel løn
Kan rigtigt anvendt være et meget effektivt værktøj til øget produktivitet. Forudsætter at der er/kan skabes en enkel og direkte sammenhæng mellem løn og output. Bruges typisk for grupper af medarbejdere, men anvendes i voksende omfang individuelt for ledere og specialister. Pas på med at lave for indviklede og omfangsrige aftaler og vær opmærksom på at det ikke fjerner fokus fra anden værdiskabende adfærd/resultater. (Juridisk og overenskomstmæssigt bliver det oftest opfattet som en del af den faste løn). Engangsbeløb Typisk et kronebeløb der anvendes som belønning for en særlig indsats til enkelt medarbejder eller gruppe af medarbejdere. Anvendes i voksende omfang som supplement/erstatning for stigninger i den faste løn. Rigtigt anvendt et meget effektivt værktøj der både øger produktivitet og tilfredshed og samtidig skaber et betydeligt større økonomisk råderum og fleksibilitet. Bonus Rigtig mange bonusordninger er dårligt designede og uden den værdi de kunne have. Grundlæggende kan man give bonus i 3 former:
Virker bedst når: a) så enkelt og synligt som muligt, b) kortere tidsperiode (3- max. 12 måneder), c) Gode mål (både ”SMART”-mål og vurderingsmål), d) Fastsæt nye mål så ofte som mulig, e) Vær opmærksom på målforskydning/nedprioritering af andre værdskabende mål/adfærd – indbyg evt. i ordningen, f) Ordentlig review og kommunikation. Anden belønning
Der er uendelig mange andre måder at anerkende og belønne på. Vær opmærksom på at generelle tiltag hurtigt bliver til vel-erhvervede rettigheder og at gruppe- individuel belønning skal håndteres professionelt, fair og rimeligt så der ikke belønnes på baggrund af usaglige og personlige sym- og antipatier |
|
|